Definisi Staffing | kamviv.com

kamviv.com

Kumpulan video kamera lucu

Definisi Staffing

admin admin

Fungsi manajerial staf didefinisikan sebagai pengisian, dan tetap diisi, posisi dalam struktur organisasi. Hal ini dilakukan dengan mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja yang menginventarisir orang-orang yang tersedia, dan merekrut, memilih, menempatkan, mempromosikan, memberi tahu, merencanakan karir, memberi kompensasi, dan pelatihan atau ikhtisar mengembangkan kandidat dan pemegang pekerjaan saat ini sehingga mereka dapat menyelesaikan tugas mereka secara efektif. dan efisien. Jelas bahwa kepegawaian harus terkait erat dengan pengorganisasian, yaitu pengaturan struktur dan aturan internasional. Banyak penulis pada teori manajemen membahas kepegawaian sebagai fase pengorganisasian.

Pertama, penempatan staf dari peran organisasi mencakup pengetahuan dan pendekatan yang biasanya tidak diakui oleh manajer yang berlatih, yang sering berpikir untuk mengatur hanya sebagai penyusun struktur peran dan memberikan sedikit perhatian untuk mengisi peran-peran ini. Kedua, membuat fungsi pemisahan staf memfasilitasi menempatkan penekanan yang lebih besar pada seleksi elemen manusia, penilaian, dan perencanaan dan pengembangan manajer. Ketiga, sebuah badan pengetahuan dan pengalaman yang penting telah dikembangkan di bidang kepegawaian. Musim keempat untuk memisahkan staf adalah manajer sering mengabaikan fakta bahwa kepegawaian adalah tanggung jawab mereka – bukan bahwa departemen personalia. Untuk memastikan departemen ini memberikan bantuan yang berharga, tetapi adalah tugas manajer untuk mengisi posisi di organisasi mereka dan membuat mereka dipenuhi dengan orang-orang yang berkualitas.

Mendefinisikan Pekerjaan Manajerial

Kesepakatan lengkap tidak ada seperti apa sebenarnya yang merupakan pekerjaan seorang manajer. Faktanya, sifat tugas manajerial telah dipelajari dari beberapa perspektif yang berbeda. Satu kelompok penulis yang dikenal sebagai sekolah pria hebat, mempelajari manajer yang sukses dan menggambarkan perilaku dan kebiasaan manajerial mereka. Meskipun cerita tentang orang-orang ini menarik, penulis biasanya tidak memberikan teori yang mendasari menjelaskan keberhasilan subjek mereka. Penulis lain terutama ekonom fokus pada aspek kewirausahaan pengelolaan. Perhatian utama mereka adalah maksimalisasi keuntungan, inovasi, pengambilan risiko dan kegiatan serupa. Namun kelompok penulis lain menekankan pengambilan keputusan, terutama jenis keputusan yang tidak dapat diprogram dengan mudah. Pandangan tambahan tentang pekerjaan manajerial menarik perhatian pada kepemimpinan, dengan penekanan pada ciri-ciri tertentu dan gaya manajerial. Erat terkait dengan pendekatan ini adalah diskusi tentang pengaruh kekuasaan yang merupakan kontrol pemimpin terhadap lingkungan dan bawahan. Penulis lain memfokuskan perhatian mereka pada perilaku pemimpin dengan memeriksa isi dari pekerjaan manajer. Akhirnya pendekatan yang disukai oleh Henry Mintzberg didasarkan pada mengamati aktivitas kerja para manajer. Dia menemukan melalui pengamatan lima eksekutif bahwa karya mereka dicirikan oleh keringkasan, variasi, dan diskontinuitas dan orientasi tindakan. Dia juga mencatat bahwa para eksekutif menyukai komunikasi lisan dan bahwa mereka terlibat dalam banyak kegiatan yang menghubungkan perusahaan dengan lingkungannya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Jumlah dan jenis Manajer yang Dibutuhkan

Jumlah manajer yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan tidak hanya bergantung pada ukurannya tetapi juga pada kompleksitas struktur organisasi, rencana ekspansi, dan tingkat perputaran personel manajerial. Rasio antara jumlah manajer dan jumlah karyawan tidak mengikuti hukum apa pun. Hal ini dimungkinkan dengan memperbesar atau mengontrak delegasi otoritas, untuk mengubah struktur sehingga jumlah manajer dalam contoh yang diberikan atau menurun terlepas dari ukuran operasi. Meskipun kebutuhan untuk menentukan jumlah manajer yang diperlukan telah ditekankan di sini, jelas bahwa angka hanya sebagian dari gambar. Khususnya, kualifikasi untuk posisi individu harus diidentifikasi sehingga manajer yang paling sesuai dapat dipilih.

Inventarisasi Manajemen

Hal ini umum untuk bisnis apa pun, serta untuk sebagian besar perusahaan non-bisnis, untuk menyimpan persediaan bahan baku dan barang-barang di tangan untuk memungkinkannya untuk menjalankan operasinya. Jauh lebih jarang bagi perusahaan untuk menyimpan inventaris sumber daya manusia yang tersedia, terutama manajer, meskipun fakta bahwa jumlah manajer yang berkompeten adalah persyaratan vital untuk sukses. Mengikuti perkembangan potensi manajemen dalam perusahaan dapat dilakukan dengan menggunakan inventaris, yang hanya merupakan bagan organisasi unit dengan posisi manajerial yang ditunjukkan dan dimasukkan sebagai kemampuan promo setiap petahana.

Keuntungan dan Keterbatasan Grafik Persediaan Manajer

  • Bagan inventaris manajer, seperti yang terlihat dari diskusi sebelumnya, memiliki kelebihan umum tertentu.
  • Bagan ini memberikan gambaran umum tentang situasi kepegawaian suatu organisasi.
  • Manajer yang siap untuk promosi sekarang dapat dengan mudah diidentifikasi. Tindakan cepat dalam menemukan posisi yang sesuai dalam organisasi dapat mengurangi kecenderungan manajer untuk mencari pekerjaan di luar perusahaan.
  • Grafik tersebut juga menunjukkan persediaan internal manajer masa depan dengan menunjukkan siapa yang dapat dipromosikan dalam setahun atau lebih.
  • Manajer yang tidak bekerja dengan memuaskan diidentifikasi, dan perlunya pelatihan atau penggantian ditunjukkan.
  • Jika organisasi tidak memiliki kebutuhan yang "mendalam" dan rencana pelatihan dapat segera dimulai untuk memastikan persediaan manajer di masa depan.
  • Manajer yang hampir pensiun dapat diidentifikasi, dan persiapan dapat dibuat untuk penggantian mereka.
  • Grafik ini memfasilitasi transfer manajer tidak hanya untuk memperkuat departemen yang lemah tetapi juga untuk memperluas pengalaman manajer.
  • Seseorang dapat mengidentifikasi mencegah penimbunan orang-orang yang dapat dipromosikan oleh atasan langsung mereka, suatu praktik yang cukup umum, terutama di perusahaan-perusahaan besar. Secara alami, atasan tidak suka merampas diri dari bawahan yang mampu dengan membiarkan mereka pindah ke unit organisasi lain. Tetapi kepentingan perusahaan secara keseluruhan lebih penting daripada kepentingan pribadi seorang manajer individu.
  • Manajer dapat memberikan nasihat kepada bawahan tentang jalur karier mereka dan menghubungkan mereka peluang kerja dalam perusahaan.

Meskipun banyak keuntungannya, bagan inventaris pengelola juga memiliki beberapa keterbatasan:

Grafik tidak menunjukkan pada posisi apa manajer dapat dipromosikan, jika pembukaan terjadi di unit organisasi lain; orang yang dapat dipromosikan sekarang tidak akan dapat menyesuaikan posisi ini, karena pengetahuan atau keterampilan mungkin diperlukan dalam bidang-bidang khusus. Seorang manajer yang dapat dipromosikan di bagian produksi hampir tidak dapat mengisi pekerjaan wakil presiden penjualan.

Data yang ditampilkan pada grafik tidak cukup untuk membuat penilaian yang adil dari semua kemampuan individu. Masih perlu untuk menyimpan catatan keterampilan, kinerja, dan informasi biografi masing-masing individu.

Meskipun bagan ini berguna untuk menasihati bawahan, seringkali tidak praktis untuk membagikan informasi yang akan dimiliki semua karyawan. Sebaliknya, hanya manajer puncak divisi atau departemen yang mungkin memiliki informasi ini tersedia.

Butuh waktu dan upaya untuk menjaga agar grafik tetap terkini.

Manajer tingkat atas mungkin enggan membuat bagan mereka tersedia bagi manajer tingkat atas lainnya karena mereka mungkin takut mereka akan kehilangan bawahan yang kompeten ke unit organisasi lain.

Faktor Situasional yang Mempengaruhi Kepegawaian

Secara khusus, faktor eksternal termasuk tingkat pendidikan sikap yang berlaku di masyarakat (seperti sikap terhadap pekerjaan), banyak hukum dan peraturan yang secara langsung mempengaruhi, kepegawaian, kondisi ekonomi, dan penawaran dan permintaan untuk manajer di luar perusahaan. Ada banyak faktor internal yang mempengaruhi kepegawaian. Mereka termasuk, misalnya, tujuan organisasi, tugas, teknologi, struktur organisasi jenis dipekerjakan oleh perusahaan, permintaan dan pasokan untuk manajer dalam perusahaan, sistem penghargaan dan berbagai jenis kebijakan. Beberapa organisasi sangat terstruktur; yang lain tidak. Untuk beberapa posisi — seperti posisi keterampilan manajer penjualan dalam hubungan manusia mungkin sangat penting, sementara keterampilan yang sama mungkin kurang penting bagi ilmuwan peneliti yang bekerja secara adil di laboratorium. Penetapan staf yang efektif membutuhkan pengenalan, faktor-faktor situasional eksternal dan internal, tetapi fokus di sini adalah pada mereka yang memiliki relevansi khusus dengan staf.

Lingkungan Eksternal

Faktor-faktor di lingkungan eksternal memang mempengaruhi staf untuk berbagai derajat. Pengaruh-pengaruh ini dapat dikelompokkan menjadi kendala atau peluang pendidikan, sosial-budaya, hukum-politik, dan ekonomi. Misalnya, teknologi tinggi yang digunakan di banyak industri memerlukan pendidikan yang ekstensif dan intensif. Demikian pula, manajer di industri membutuhkan pendidikan yang ekstensif dan intensif. Demikian pula, para manajer di lingkungan sosiokultural di Amerika Serikat umumnya tidak menerima pesanan secara membabi buta; mereka ingin menjadi peserta aktif dalam proses pengambilan keputusan. Selanjutnya, sekarang dan di masa depan, manajer harus lebih berkuasa terhadap publik daripada sebelumnya, menanggapi kebutuhan publik yang sah dan mengikuti standar etika yang tinggi. Lingkungan ekonomi termasuk situasi persaingan – menentukan pasokan eksternal, dan permintaan untuk manajer. Kendala hukum dan politik mengharuskan perusahaan mengikuti hukum dan pedoman yang dikeluarkan oleh berbagai tingkat pemerintahan.

Kesempatan kerja yang setara: beberapa undang-undang telah disahkan yang menyediakan kesempatan kerja yang setara (EEO). Undang-undang melarang praktik ketenagakerjaan yang mendiskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, asal kebangsaan, jenis kelamin, atau usia (dalam rentang usia tertentu). EEO didasarkan pada undang-undang federal, negara bagian, dan lokal, dan undang-undang ini berdampak pada kepegawaian. Rekrutmen dan seleksi untuk promosi harus sesuai dengan undang-undang ini. Ini berarti bahwa para manajer yang membuat keputusan di bidang-bidang ini harus memiliki pengetahuan tentang undang-undang dan cara mereka berlaku untuk fungsi kepegawaian.

Perempuan dalam Manajemen: dalam dekade terakhir ini, perempuan telah membuat kemajuan signifikan dalam memperoleh posisi bertanggung jawab dalam organisasi. Di antara alasan untuk pengembangan ini adalah undang-undang yang mengatur praktik ketenagakerjaan yang adil, mengubah sikap sosial terhadap perempuan di tempat kerja, dan keinginan perusahaan untuk memproyeksikan citra yang menguntungkan dengan menempatkan perempuan yang memenuhi syarat di posisi manajerial. Peluang untuk wanita yang menduduki posisi manajerial meningkat. Tetapi kemajuan karir mungkin bergantung pada area fungsional, pada jenis industri, atau pada perusahaan tertentu. Perempuan cenderung ditemukan di tingkat atas manajemen di berbagai bidang seperti personel dan hubungan masyarakat. Industri tertentu memberikan peluang peningkatan lebih cepat daripada yang lain. Lembaga jasa keuangan, seperti bank dan perusahaan terkait, yang secara tradisional mempekerjakan persentase besar wanita, juga memiliki lebih banyak wanita dalam posisi manajerial.

Bukti menunjukkan bahwa wanita juga memiliki beberapa kesulitan membuatnya ke puncak. Sebagai contoh, tidak ada perempuan yang menjadi kandidat utama untuk posisi chief executive officer dalam lima ratus korporasi yang menguntungkan. Diskriminasi telah diberikan sebagai salah satu alasan, menurut sebuah artikel Fortune. Di sisi lain, representasi perempuan di dewan direktur semakin meningkat. Namun demikian, jumlah perempuan yang bekerja di papan masih agak kecil.

Penetapan Staf di Lingkungan Internasional: seseorang harus melihat di luar lingkungan eksternal langsung, dan mengenali perubahan di seluruh dunia yang ditimbulkan terutama, oleh teknologi komunikasi canggih dan oleh keberadaan perusahaan multinasional. Bukan hal yang aneh bagi perusahaan internasional besar untuk memiliki tim manajemen puncak yang terdiri dari para manajer dari banyak negara yang berbeda. Sikap geosentris adalah dasar untuk melihat organisasi sebagai entitas di seluruh dunia yang terlibat dalam pengambilan keputusan global, termasuk keputusan kepegawaian. Perusahaan memiliki tiga sumber untuk staf yang ia posisikan dalam operasi internasional: (1) manajer dari negara asal perusahaan, (2) manajer dari negara tuan rumah, dan (3) manajer dari negara ketiga. Pada tahap awal perkembangan bisnis internasional, manajer sering memilih dari negara asal. Beberapa alasan termasuk pengalaman manajer di kantor pusat dan keakraban mereka dengan produk, personel, tujuan dan kebijakan perusahaan, dan sebagainya. Ini tidak hanya memfasilitasi perencanaan tetapi juga kontrol. Di sisi lain, nasional negara asal mungkin tidak akrab dengan bahasa atau lingkungan negara asing. Selain itu, biasanya lebih mahal mengirim manajer dan keluarga mereka ke luar negeri. Untuk keluarga, seringkali sulit menyesuaikan diri dengan lingkungan baru di negara asing. Juga, host courtiers dapat menekan perusahaan induk untuk mempekerjakan manajer negara tuan rumah.

Manajer yang merupakan negara tuan rumah negara berbicara bahasa dan akrab dengan lingkungan negara. Mempekerjakan mereka umumnya lebih murah, dan mungkin tidak perlu memindahkan mereka dan keluarga mereka. Masalahnya adalah para manajer itu mungkin tidak akrab dengan produk dan operasi perusahaan, dan dengan demikian kontrol mungkin lebih sulit.

Alternatif lain adalah mempekerjakan warga negara ketiga, yang sering menjadi manajer karir internasional. Namun, negara tuan rumah mungkin lebih suka memiliki warga negaranya sendiri dalam posisi kekuasaan. Profesor Arvin Phatak telah menyuarakan kewaspadaan dalam memilih manajer dari negara-negara yang memiliki konflik politik di masa lalu, seperti India dan Pakistan atau Yunani dan kalkun. Tentu saja ada banyak faktor lain yang harus diperhitungkan ketika beroperasi di luar negeri, seperti yang diilustrasikan dalam perspektif tentang perbedaan dalam hari kerja di berbagai negara.

Let's Talk

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *